Los lugares de trabajo ultracompetitivos –lugares donde los empleados luchan entre sí por rangos, bonificaciones y ascensos– son comunes en muchos campos de alto estatus, incluidos el derecho y las finanzas. Pero si bien tener una cultura altamente competitiva es, a primera vista, neutral en cuanto al género, en realidad empeora la desigualdad de género.

Ése es el hallazgo clave de nuestro nuevo estudio con nuestro colega Ragan Petrie, publicado en el número más reciente de ILR Overview. Como economistas que estudiamos la diversidad en el lugar de trabajo y los conflictos entre la carrera y la familia de las mujeres, queríamos investigar cómo la competencia en el trabajo se refleja en la vida de las personas. No podemos simplemente comparar personas con trabajos más y menos competitivos, porque también difieren en muchos otros aspectos. Así que organizamos algunos experimentos.

En nuestro primer experimento, que tuvo lugar en la biblioteca de una universidad, contratamos a más de 200 personas para un trabajo único de asistente de investigación que se realizaría en una sola sesión de una hora por un pago de 25 dólares. Cuando llegaron los trabajadores, los dividimos en grupos de cuatro (cada uno con dos hombres y dos mujeres) y los pusimos a trabajar probando un programa de computadora diseñado para usarse en investigaciones económicas.

Durante su capacitación, les dijimos a los trabajadores que les pagarían el salario de $25 siempre que trabajaran durante al menos 10 minutos, pero también les pedimos que trabajaran tanto como pudieran. Explicamos que el propósito del trabajo era medir qué tan bien las personas pueden realizar la tarea a lo largo del tiempo, de modo que cuanto más tiempo permanecieran los trabajadores, más útil sería su trabajo.

En algunas sesiones seleccionadas al azar, también ofrecimos nuestro tratamiento principal: un bono competitivo y de alto riesgo de 30 dólares pagado al trabajador de ese grupo que obtuviera la mayor cantidad de puntos. Los trabajadores acumulaban puntos haciendo clic en cuadrados que aparecían periódicamente en sus pantallas. La única manera de ganar más puntos period quedándose más tiempo y esforzándose más.

Aunque descubrimos que las motivaciones sociales e intrínsecas eran suficientes para que la mayoría de los trabajadores permanecieran más allá del tiempo de trabajo requerido, ofrecer el premio de bonificación de 30 dólares indujo a las personas a trabajar durante mucho más tiempo. Más de la mitad de los trabajadores elegibles para el bono permanecieron en su tarea durante 40 minutos, el tiempo máximo permitido, y los tiempos de trabajo aumentaron en un 83% en typical.

Debido a que estos pagos de bonificaciones redujeron los costos de extracción de esfuerzo en un tercio, habrían sido muy rentables para un empleador authentic.

También descubrimos que el premio de alto riesgo creaba brechas de género en esfuerzo (tiempo de trabajo), rendimiento (puntos obtenidos) y remuneración que no estaban presentes en otras condiciones. Este resultado muestra que las diferencias de género encontradas en concursos de tiempo limitado también están presentes cuando las personas pueden elegir cuánto tiempo trabajar.

En nuestro segundo experimento, informamos a más de 700 solicitantes de empleo que probaban el mismo programa de computadora sobre la posibilidad de un bono, y les pedimos que eligieran entre un salario fijo por horas extras y torneos con diferentes niveles de premios. Tanto los hombres como las mujeres eran cada vez más propensos a optar por participar en el torneo con niveles de premios más altos, pero los hombres respondieron mucho más que las mujeres a los niveles de premios crecientes.

En otras palabras, a medida que aumentaba lo que estaba en juego, crecía la brecha de género en la entrada a los torneos.

Por qué es importante

Nuestra investigación sugiere que los lugares de trabajo altamente competitivos empeoran la desigualdad de género de dos maneras. La primera es que las mujeres están menos dispuestas a participar y persistir en torneos de alto riesgo. Nuestros hallazgos aquí son consistentes con investigaciones anteriores que muestran que las mujeres se sienten menos atraídas que los hombres por los entornos laborales competitivos y tienden a tener un peor desempeño en ellos.

Nuestro hallazgo de que la competencia en el lugar de trabajo aumenta las horas de trabajo en todos los ámbitos sugiere una segunda forma indirecta de obstaculizar las carreras de las mujeres. El hecho de que las mujeres realicen más tareas domésticas y de cuidados no remuneradas que los hombres significa que son menos capaces de dedicar las largas horas necesarias para superar a sus compañeros de trabajo. Esto sugiere que la competencia make empleos “codiciosos” que exigen un compromiso incondicional de los trabajadores recientemente señalado por la economista ganadora del Premio Nobel Claudia Goldin como una barrera importante para la igualdad de género.

Lo que aún no se sabe

Si bien los investigadores comprenden mejor el problema, las soluciones siguen siendo difíciles de alcanzar. Nuestra investigación muestra que la competencia en el lugar de trabajo puede ser un gran generador de ganancias para los empleadores y resulta atractiva para algunos trabajadores. Eso significa que solucionar el problema será difícil.

Nuestros hallazgos sugieren que las tecnologías de trabajo remoto pueden no ser tan efectivas como se esperaba para eliminar las largas jornadas de trabajo (y las consiguientes brechas salariales de género) en los empleos de élite. También sugieren que alentar a las mujeres a ingresar y persistir en ocupaciones competitivas, si bien es importante, no es suficiente para garantizar su éxito.

Suponiendo que la competencia en el lugar de trabajo siga siendo una característica central de los empleos de élite, no será fácil crear lugares de trabajo más equitativos. Pero tal vez no necesitemos hacer esa suposición en primer lugar. Puede que valga la pena que los empleadores consideren alternativas no competitivas para motivar a los trabajadores por ejemplo, utilizar medidas de desempeño que no se basen en comparaciones de orden de clasificación, cuando sea posible. Alentamos a los investigadores a investigar estas alternativas.

El Investigation Brief es una breve versión de un interesante trabajo académico.