Una tienda de House Depot violó la ley laboral cuando sancionó a Antonio Morales, dictaminó la Junta Nacional de Relaciones Laborales el 21 de febrero de 2024.

Morales, un empleado de Residence Depot en el área de Minneapolis, había dibujado las letras BLM en un delantal de trabajo y se negó a quitárselas. BLM representa el movimiento Black Lives Subject, que hace campaña contra la violencia y el racismo sistémico dirigido a los negros. Morales finalmente renunció debido a la presión para poner fin al uso de mensajes BLM.

La NLRB ahora ha ordenado a Residence Depot que vuelva a contratar a Morales basándose en el derecho legal que tienen los empleados estadounidenses a participar en una “actividad concertada” con el propósito de “ayuda o protección mutua”.

Como jurista que ha estudiado cuestiones raciales en el lugar de trabajo durante más de 20 años, creo que la decisión de Dwelling Depot sienta un precedente importante para los trabajadores que expresan amplias preocupaciones sobre el racismo sistémico.

Esta decisión indica que los empleados tienen derecho a demostrar su apoyo al movimiento Black Lives Make a difference en el trabajo si buscan mejorar sus propias condiciones laborales con respecto a la discriminación racial. Y este derecho persiste incluso si se puede decir que el mensaje tiene connotaciones políticas con las que algunos trabajadores o clientes podrían no estar de acuerdo.

Derecho a exhibir lemas

La Junta Nacional de Relaciones Laborales es la agencia federal que lleva a cabo elecciones cuando los empleados buscan ser representados por un sindicato. También procesa y juzga quejas presentadas contra empleadores y sindicatos basadas en prácticas laborales injustas según lo define la Ley Nacional de Relaciones Laborales.

Los trabajadores tienen derecho a exhibir lemas relacionados con las condiciones laborales cuando están en el trabajo según la Sección 7 de esa ley, que fue promulgada en 1935. La Sección 7 “protege los derechos de los empleados a usar y distribuir artículos como botones, alfileres, calcomanías, camisetas, folletos u otros artículos que muestren un mensaje relacionado con los términos y condiciones de empleo, sindicalización y otros asuntos protegidos”.

En este caso de Residence Depot, la NLRB revisó una decisión preliminar emitida en 2022 por Paul Bogas, un juez de derecho administrativo de la NLRB. Bogas descubrió que la prohibición de Home Depot de manifestaciones de apoyo al movimiento Black Lives Make any difference no violaba la ley laboral.

La NLRB no estuvo de acuerdo con la decisión de Bogas en una decisión de 3-1 que citaba un precedente de la Corte Suprema de 1978.

En ese caso, Eastex Inc. contra la Junta Nacional de Relaciones Laborales, el tribunal determinó que los trabajadores que distribuyen materiales relacionados con sus términos y condiciones de empleo están protegidos por la Sección 7 cuando existe una conexión razonable y directa con el avance de la ayuda y protección mutuas. en el lugar de trabajo.

Ese fallo sostuvo que esta protección existe incluso cuando mensajes políticos puedan estar involucrados en las comunicaciones de los trabajadores. “Además, lo que puede considerarse político en un contexto puede verse de manera muy diferente en otro”, sostuvo la Corte Suprema.

En el Residence Depot en cuestión, Morales y otros empleados habían discutido previamente preocupaciones sobre mala conducta racial por parte de un supervisor y dos incidentes separados de destrucción de una exhibición de materiales del Mes de la Historia Afroamericana que los trabajadores habían creado para celebrar la cultura negra.

Los empleados tenían derecho a expresar su apoyo a los mensajes de BLM en el lugar de trabajo porque ya se habían opuesto a las condiciones laborales basadas en preocupaciones raciales, dictaminó la mayoría de la NLRB.

Uno de los cuatro miembros de la NLRB, Marvin Kaplan, discrepó, en parte, de la mayoría debido a su opinión diferente sobre el propósito de la exhibición del mensaje de BLM por parte de Morales. Morales estaba expresando su apoyo al “objetivo del movimiento Black Lives Make any difference de combatir la violencia policial contra los individuos negros, no mejorar los términos y condiciones de empleo”, escribió Kaplan.

Debatir sobre la justicia racial en el trabajo

La muestra de apoyo de Morales al movimiento Black Life Matter en el lugar de trabajo no fue un caso atípico.

Muchos afroamericanos comenzaron a hablar sobre el racismo y la discriminación hablando de BLM en sus lugares de trabajo en medio de las protestas generalizadas que siguieron al asesinato de George Floyd a manos de agentes de policía el 25 de mayo de 2020 en Minneapolis.

Un año después de la muerte de Floyd, una encuesta encontró que el 68% de los estadounidenses pensaba que los empleados “deberían poder discutir cuestiones de justicia racial en el trabajo”.

Los empleados que querían mostrar su apoyo a BLM en el trabajo se han topado en los últimos años con la resistencia de otros empleadores además de Dwelling Depot, incluidas las cadenas de supermercados Publix y Fred Meyer.

Algunas empresas han dicho que sus prohibiciones de que los trabajadores muestren la insignia de BLM tenían como objetivo evitar respuestas disruptivas por parte de otros trabajadores y clientes que pudieran no estar de acuerdo con el mensaje del movimiento.

Decisiones mixtas

Las decisiones legales sobre este tema han sido mixtas hasta ahora.

Un tribunal determinó que una agencia gubernamental de Pensilvania violó la Primera Enmienda cuando prohibió a los trabajadores usar máscaras faciales adornadas con mensajes BLM durante la pandemia de COVID-19.

Pero Entire Meals ha prevalecido contra los trabajadores en casos similares. Un juez de derecho administrativo de la NLRB determinó que sus empleados habían usado la insignia de BLM simplemente como una declaración política no relacionada con sus condiciones laborales.

Esa decisión preliminar ahora está en duda después del fallo remaining de la NLRB sobre el mismo tema en la disputa de House Depot.

Los trabajadores de Full Meals afirmaron en una impugnación authorized separada que la prohibición de su empleador de usar la insignia BLM representaba discriminación racial según la ley federal. En ese caso, el tribunal consideró que los empleados no habían demostrado que la prohibición tuviera una motivación racial.

En cambio, Total Foodstuff buscaba detener la expresión de un “mensaje controvertido” y “políticamente cargado” por parte de los empleados en sus tiendas”, según el tribunal.

Un aspecto interesante de estos casos son las aparentes contradicciones involucradas.

Después de la muerte de Floyd, muchas grandes empresas proclamaron su compromiso de luchar contra el racismo y prometieron hacer un mejor trabajo apoyando los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.

House Depot, por ejemplo, expresó su “angustia por el asesinato sin sentido de George Floyd” y “otros hombres y mujeres negros desarmados en nuestro país”. La empresa explicó cómo había establecido programas para trabajadores “para facilitar reuniones internas para compartir experiencias y crear un mejor entendimiento”.

Amazon, propietaria de Complete Foodstuff, hizo una declaración equivalent, junto con la promesa de donar 10 millones de dólares a “organizaciones que están trabajando para lograr la justicia social y mejorar las vidas de los negros y afroamericanos”.

Posibles consecuencias

Sin duda, esta decisión de la NLRB no es la última palabra sobre este tema, porque Dwelling Depot ha presentado una apelación.

Independientemente de cómo respondan los tribunales, la decisión de la NLRB es histórica. El panel laboral ha establecido que el apoyo de un trabajador a Black Lives Make any difference en el lugar de trabajo no es simplemente una expresión de sus creencias políticas.