Pocas strategies en los negocios son tan incomprendidas como DEI.

Si bien la oposición a la DEI (diversidad, equidad e inclusión) tiene una larga historia, recientemente ha cobrado fuerza.

En 2023, cuando Silicon Valley Bank colapsó, los detractores afirmaron que el responsable era el enfoque del banco en DEI, en lugar de que el banco invirtiera demasiado en bonos que repentinamente perdieron gran parte de su valor.

No mucho después, cuando un panel de pared se desprendió de un vuelo de Alaska Airways a 16.000 pies, los opositores afirmaron sin pruebas que los efectos corrosivos del DEI eran los culpables.

Más recientemente, cuando un carguero perdió energía y se estrelló contra el puente Vital de Baltimore, los críticos sugirieron que DEI tenía alguna culpa.

Ante estos ataques, muchos líderes empresariales guardan un preocupante silencio sobre su compromiso con DEI. Creo que esto es un mistake. Permite que se arraiguen las tergiversaciones y refuerza la exclusión y marginación que muchos trabajadores de color ya experimentan.

Como socióloga que se centra en la raza, el género y el trabajo, creo que este es un momento critical para que las empresas refuercen su compromiso con la DEI.

Una historia de DEI

Para empezar, es útil hacer un equilibrium de cómo las empresas estadounidenses pasaron a DEI en primer lugar y cómo se estructuran típicamente las prácticas de diversidad.

Durante la abrumadora mayoría de la historia de Estados Unidos, a los trabajadores que no eran hombres blancos no sólo se les prohibió legalmente desempeñar roles de liderazgo se les podría prohibir desempeñar cualquier función en una organización.

La exclusión formal de las mujeres de todas las razas y de los hombres de shade no se volvió ilegal hasta la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Eso significa que durante casi 200 años después de la fundación del país, los hombres blancos tuvieron acceso exclusivo y prácticamente ilimitado a la niveles de poder en todas las organizaciones.

El pasado objetivo y meritocrático que imaginan los críticos de la DEI es, por tanto, un mito. La exclusión sistemática durante siglos de las mujeres blancas y las personas de shade desmiente la concept de que históricamente los trabajos han recaído sólo en los más calificados.

Después de la Ley de Derechos Civiles, las empresas actuaron para abordar la nueva realidad de que la discriminación racial y de género que se había practicado impunemente durante generaciones ahora era ilegal. Las políticas de acción afirmativa fueron una forma en que las organizaciones buscaron abordar la discriminación pasada y actual, y muchas empresas, al menos por un tiempo, buscaron cerrar las disparidades raciales y de género.

Pero en la década de 1980, la reacción contra estos objetivos period cada vez mayor. Decisiones legales como la sentencia Bakke de 1978 de la Corte Suprema permitieron a las organizaciones considerar la raza como uno de muchos factores cuando evaluaron a los solicitantes, pero prohibieron específicamente el uso de cuotas. Por tanto, las empresas podían considerar la raza como parte de un paquete pero, contrariamente a la opinión common, no podían contratar candidatos simplemente porque eran negros (o de otro grupo marginado).

Sin embargo, podrían considerar la diversidad como un interés apremiante que justificara el uso de la raza como uno de una variedad de factores al tomar decisiones sobre contratación. Por lo tanto, una empresa que no tuviera trabajadores negros en toda su plantilla podría buscar diversificarse, teniendo en cuenta la raza junto con la experiencia, las calificaciones, la educación y otros criterios al considerar un candidato.

Lo que esta hipotética empresa no podría hacer es simplemente contratar a un trabajador negro basándose exclusivamente en su raza.

Iniciativas de diversidad hoy

A raíz de la continua reacción, la mayoría de las empresas hoy en día han dejado de intentar aliviar las actuales disparidades raciales y de género. En cambio, adoptan la forma de DEI que hoy es objeto de duras críticas.

Pero la DEI genuine no implica necesariamente centrarse en contratar o promover a más trabajadores negros. Ni siquiera siempre se centra en la raza. En cambio, muchos gerentes de DEI han tratado de centrar sus esfuerzos de manera más amplia en la diversidad de pensamiento, región u opinión como una forma de evitar el tipo de retroceso que enfrentan hoy.

Además, las empresas a menudo dependen en gran medida de las prácticas de DEI, como la capacitación obligatoria en diversidad o talleres breves con consultores externos que en realidad reducen el número de trabajadores negros (y otros trabajadores de colour) en roles de liderazgo.

Los críticos de hoy consideran que DEI beneficia injustamente a los trabajadores negros no calificados, pero la realidad es que las empresas dejaron de centrarse en cerrar las disparidades raciales hace mucho tiempo.

Los números así lo confirman. Si bien los hombres blancos constituyen solo el 30% de la población estadounidense, en 2017 constituían el 80% de los miembros del Congreso, el 85% de los directivos corporativos, el 95% de los directores ejecutivos de Fortune 500 y el 97% de los jefes de empresas de money de riesgo.

El caso empresarial a favor de la diversidad

Claramente, DEI no está remodelando las instituciones más poderosas de Estados Unidos de una manera que coloque a un número significativo de trabajadores negros en roles de liderazgo.

En cambio, los investigadores saben que obstáculos como la discriminación en la contratación, la desigualdad salarial, las culturas organizacionales hostiles y las rutas bloqueadas hacia el avance aún persisten para los trabajadores negros altamente calificados, capacitados y motivados.

La ironía es que los datos muestran muy claramente que la diversidad se correlaciona con beneficios claros para las organizaciones. Las empresas con más diversidad racial y de género entre los gerentes cuentan con más rentabilidad y más innovación que aquellas que no la tienen. Tienen ventajas en la contratación, la satisfacción de los empleados y la respuesta a los cambios del mercado y las necesidades de los consumidores.

Las organizaciones que están genuinamente comprometidas con la DEI no están perdiendo de vista el panorama typical más bien, están invirtiendo en su éxito financiero a largo plazo.

Entonces, por razones puramente de interés propio, las empresas deberían ofrecer una defensa total de la DEI. En cambio, han estado en retirada.

Por ejemplo, los bufetes de abogados están retirando programas diseñados para atraer abogados de colour, a pesar de que la profesión jurídica está compuesta abrumadoramente por trabajadores blancos. De manera comparable, los esfuerzos por aumentar la financiación de funds de riesgo para las mujeres negras están siendo atacados, a pesar de que en 2018 menos del 1% de un overall de 130 mil millones de dólares recaudados se destinó a empresas dirigidas por mujeres de shade. Y las principales empresas de tecnología están desviando recursos de las inversiones en DEI posteriores a 2020, a pesar de que los trabajadores negros también siguen estando significativamente subrepresentados en esa industria.

Prácticas DEI que funcionan

No tiene por qué ser así. Las empresas aún pueden confiar en prácticas DEI basadas en evidencia que muestran resultados. Un enfoque implica establecer programas de tutoría que estén abiertos a todos. Otra es la capacitación cruzada de los trabajadores para que puedan desarrollar sus habilidades en varias partes de una empresa y al mismo tiempo ampliar sus redes. Y una tercera táctica incluye invertir en políticas laborales flexibles y favorables a las familias que envíen un mensaje a los trabajadores de que ellos y sus necesidades importan.

Ninguno de estos programas está reservado para miembros de ningún grupo racial en distinct, por lo que están dentro de los límites de la ley. Lo bueno de este enfoque es que, aunque estas iniciativas son neutrales desde el punto de vista racial, las investigaciones indican que benefician a los trabajadores de color más que exigir una capacitación anual sobre diversidad.

Además de utilizar medidas como estas que funcionan, creo que es importante que los líderes corporativos defiendan a DEI precisamente porque está amenazada.

Algunos ya lo están haciendo. Jamie Dimon de JPMorgan Chase se describió recientemente a sí mismo como un “CEO capitalista, apasionado, apasionado y despierto” que todavía planea mantener el compromiso del banco con DEI, particularmente en lo que respecta a los enfoques que se muestran en los resultados netos. . El famoso empresario Mark Cuban ha sido igualmente franco en apoyo a DEI, describiéndolo inequívocamente como “bueno para los negocios”.

Dado que las investigaciones muestran que la diversidad de la fuerza laboral ayuda a las empresas a aumentar las ganancias, me sorprende que más líderes no adopten este enfoque. La alternativa es dejar que una narrativa falsa que pone en peligro su crecimiento quede sin respuesta.