La mayoría de los trabajadores estadounidenses son contratados “a voluntad”: los empleadores no deben a sus empleados nada en la relación excepto los salarios ganados, y los empleados tienen la libertad de renunciar a su elección. Como suele decirse, cualquiera de las partes puede rescindir el acuerdo en cualquier momento por una buena o mala razón, o por ninguna.

De acuerdo con ese espíritu sin condiciones, los empleados pueden seguir adelante como mejor les parezca, a menos que se encuentren entre las decenas de millones de trabajadores sujetos a un contrato que prohíbe explícitamente ser contratados por un competidor. Estas cláusulas de no competencia pueden tener sentido para los directores ejecutivos y otros altos ejecutivos que poseen secretos comerciales, pero pueden parecer absurdas cuando se aplican a trabajadores con salarios bajos, como los delineantes de la industria de la construcción.

El presidente Joe Biden expresó su preocupación por la naturaleza opresiva de los contratos de no competencia en julio de 2021.

Y la Comisión Federal de Comercio –una agencia federal responsable de las políticas que afectan la competencia dentro de la economía– ha decidido ahora prohibirlas. El 23 de abril de 2024, en una votación de 3 a 2, la mayoría acordó frenar los contratos de no competencia.

Las cláusulas de no competencia anteriores para los altos ejecutivos seguirán vigentes, pero todas las demás, con pocas excepciones, ya no serán ejecutables.

Está previsto que la norma entre en vigor a finales de agosto. Sin embargo, las acciones legales podrían retrasar o bloquear estos cambios. La Cámara de Comercio de Estados Unidos y otros grupos empresariales demandaron al gobierno para detenerlo poco después de la votación de la FTC.

Como estudioso del derecho y la política laboral, tengo muchas preocupaciones sobre las cláusulas de no competencia, como por ejemplo cómo tienden a agravar los desequilibrios de poder en las relaciones entre trabajadores y patrones, suprimen los salarios y desalientan la movilidad del mercado laboral.

Los derechos laborales y la ley.

Los tribunales comenzaron a consagrar la doctrina de la voluntad en el siglo XIX, haciendo excepciones sólo para los empleados con contratos de duración determinada.

Con la aprobación de la Ley Nacional de Relaciones Laborales en 1935, todos los trabajadores y sindicatos del sector privado obtuvieron el poder de negociar colectivamente con los empleadores. Los acuerdos laborales posteriores, como el negociado por el Comité Organizador de Trabajadores del Acero con Carnegie-Illinois Steel en 1937, obligaron a los empleadores a demostrar una “causa justa” antes de despedir a cualquier persona cubierta por el contrato.

Las Leyes de Derechos Civiles de 1964 y 1991 agregaron protecciones laborales que prohíben la discriminación por motivos de raza, género, religión y origen nacional. Y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, que el Congreso aprobó en 1990, aseguró que las personas con discapacidades tuvieran acceso a empleos con o sin ajustes razonables.

Esas leyes y otras medidas, incluidas las excepciones modernas a la regla de la voluntad, ofrecen a los trabajadores cierta seguridad laboral.

Pero a pesar de algunas restricciones impuestas por gobiernos estatales individuales, hasta ahora no ha habido protección federal contra las cláusulas de no competencia.

Trabajadores no competitivos y con salarios bajos

presidente de la FTC Lina Khan ha estimado que casi 1 de cada 5 trabajadoresunos 30 millones de estadounidenses, están en este barco.

Las cláusulas de no competencia son más comunes entre los estadounidenses con salarios más altos, pero más de 1 de cada 10 trabajadores que ganan 20 dólares o menos por hora están cubiertos por acuerdos de no competencia, según un estudio de 2021 realizado por el Banco de la Reserva Federal de Minneapolis.

Los salarios de los trabajadores estadounidenses aumentarán entre 400 mil millones de dólares y 488 mil millones de dólares durante la próxima década una vez que haya menos cláusulas de no competencia, estima la FTC.

Al anunciar la prohibición, la FTC ofreció consejos a los empleadores que pudieran temer perder trabajadores de alto rendimiento debido a las nuevas reglas.

“En lugar de utilizar la no competencia para retener a los trabajadores, los empleadores que deseen retener a los empleados pueden competir por los méritos de los servicios laborales de los trabajadores mejorando los salarios y las condiciones laborales”.

Dicho de otra manera, cuando los empleadores pagan mejor a los trabajadores, sus empleados están más satisfechos y es menos probable que renuncien.

Partes de este artículo se incluyeron en un artículo publicado originalmente el 13 de julio de 2021.